- Présentation des Atouts et du Marketing RH :
L’objectif initial était d’identifier les atouts en termes de marque employeur, en prenant en compte les tendances actuelles du marché du travail. Les intervenants ont structuré cette réflexion autour des attentes spécifiques selon les âges et les profils (jeunes, séniors, femmes, hommes, etc.).
Éléments clés du diagnostic :
- Salaire et Carrière : La rémunération reste un facteur clé, mais l’autonomie, l’accès à la décision et la technicité du poste sont également de plus en plus recherchés.
- Technicité vs Autonomie : Les jeunes talents privilégient des rôles avec plus de responsabilités et de technicité, alors que les profils plus expérimentés recherchent davantage d’autonomie et de proximité avec les prises de décision.
- Diversité des profils : Le marché du travail évolue et l’inclusion de profils souvent sous-représentés (jeunes, séniors, femmes, personnes en situation de handicap) est devenue essentielle. Les entreprises doivent répondre à cette demande en proposant des politiques d’inclusion concrètes.
Les intervenants ont donc dégagé une raison d’être pour les entreprises : « Créer un environnement qui favorise l’innovation, la flexibilité, l’inclusion et l’évolution continue, dans une culture d’autonomie et de responsabilité. »
- Formulation du Besoin :
Sur cette base, Les intervenants ont identifié les compétences et qualités recherchées chez leurs futurs collaborateurs :
- Savoir : Connaissances techniques et qualifications spécifiques au métier.
- Savoir-faire : Compétences pratiques, en particulier dans le cadre de projets complexes ou en évolution constante.
- Savoir-être : Flexibilité, capacité d’adaptation, esprit d’équipe et ouverture à la diversité.
- Validation et Participation de l’Équipe :
Les intervenants ont pris soin de valider cette analyse auprès des membres de l’assemblée, avec des questionnements et des échanges. La cooptation et la mobilité interne ont été intégrées dans leur stratégie afin de renforcer l’engagement et la fidélisation des talents en interne.
Les intervenants ont aussi mis en place une campagne de communication interne pour inciter les salariés à participer activement au processus de recrutement. Cela a permis de diversifier les candidatures et d’identifier des talents souvent négligés en externe.
- Diffusion de l’Offre :
Les intervenants ont diversifié les canaux de diffusion pour toucher un large éventail de profils :
- Médias classiques : réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, Twitter), presse régionale, jobboards et sites spécialisés.
- Canaux innovants : Les intervenants ont exploré des options moins conventionnelles comme les GEIQ et les centres de formation pour toucher des publics souvent non sollicités dans les offres traditionnelles.
- Les intervenants ont également mis l’accent sur les organismes d’insertion et Proche Emploi, pour élargir notre public aux jeunes, séniors, femmes et personnes en situation de handicap, qui sont parfois sous-représentés.
- Le dispositif ARDAN, fait son retour, plus investie qu’il n’a jamais été. Il permet de mobiliser l’ensemble des acteurs régionaux pour soutenir le développement des entreprises et favoriser l’emploi. Ce servie étant non payant pour les entreprises.
Cette stratégie peut permettre d’atteindre un public varié, avec une augmentation notable de la diversité des candidatures.
- L’Utilisation de l’Image :
Un élément différenciateur dans la campagne a été l’utilisation de supports visuels de qualité (photos professionnelles et vidéos de l’entreprise) afin de donner un aperçu réel de la culture et de l’environnement de travail. Cela a eu un impact notable sur les retours des candidats, qui ont exprimé une meilleure compréhension de leur environnement de travail.
- L’Intégration des Recrutés :
Une fois les recrutements réalisés, l’intégration des nouveaux collaborateurs est apparue comme un enjeu crucial. Les intervenants ont mis en place plusieurs dispositifs pour optimiser cette étape :
- Livret d’accueil et découverte des règles : Un parcours structuré a été élaboré pour faciliter la compréhension des attentes et des processus de l’entreprise (contrat de travail, fiche de poste, règlement intérieur, etc.).
- Parcours d’apprentissage et tutorat : Des parcours d’apprentissage ont été définis en collaboration avec les managers et les tuteurs pour accompagner les nouveaux arrivants durant leur période d’essai.
- Suivi de l’intégration : Des bilans réguliers ont été mis en place (rapport d’étonnement, entretien de suivi et fin de période d’essai) pour ajuster les parcours et répondre aux attentes des nouveaux salariés.
Cela a permis de réduire le turnover de leurs nouveaux collaborateurs et d’améliorer l’expérience d’intégration.
- Accompagnement des Acteurs dans l’Entreprise :
Les intervenants ont réfléchi à la manière de maintenir un accompagnement de qualité pour tous les acteurs de l’entreprise :
- Formation continue et coaching : Mise en place de programmes adaptés pour les dirigeants, managers et salariés.
- Entretiens réguliers : Entretiens de fin de période d’essai, évaluations annuelles, entretiens de mi-carrière, etc. pour suivre l’évolution des carrières et les besoins des collaborateurs.
- Rémunération et avantages : Révision des politiques de rémunération pour les adapter aux attentes des différents publics (fixe/variable, primes, avantages sociaux…).
- Bilan :
Recrutement et Relation avec les Clients
Chez CAP GPS, nous mettons en place une série d’actions de recrutement solides pour nos clients. Cependant, comme l’ont souligné plusieurs intervenants spécialisés dans le recrutement, notre rôle en tant que chasseur de têtes ne se limite pas uniquement à la recherche de candidats. Nous avons aussi une responsabilité clé : informer nos clients sur les attentes et les besoins actuels du marché du travail, en particulier sur des aspects cruciaux tels que le salaire, mais aussi les processus de recrutement eux-mêmes.
Il est important d’attirer l’attention de nos clients sur certains points :
- Les attentes salariales : Le marché est en constante évolution, et les candidats d’aujourd’hui ont des attentes salariales spécifiques. Cela peut parfois entrer en conflit avec les propositions des entreprises. En tant qu’experts du marché, nous devons veiller à aligner les attentes des deux parties afin d’assurer des recrutements réussis.
- L’image de l’entreprise : Nous encourageons également nos clients à nous fournir plus de contenus visuels (photos, vidéos, témoignages) afin de valoriser leur image. En effet, une présentation plus authentique et attractive de l’entreprise peut significativement augmenter la quantité et la qualité des candidatures reçues.
Cependant, il est important de souligner que certains acteurs publics, tels que ARDAN, peuvent constituer une concurrence forte pour CAP GPS. En proposant une gratuité pour leurs services ainsi qu’une prise en charge des salaires des nouveaux salariés pour une durée de six mois (notamment pour des postes comme Responsable SSE), ces dispositifs peuvent représenter un risque pour nos missions. Il devient donc impératif pour nous de rester réactifs et de démontrer la valeur ajoutée de notre accompagnement par rapport à ces offres subventionnées.
Intégration des Candidats
L’intégration des candidats est un processus que CAP GPS prend très au sérieux. Nous mettons déjà en place un suivi complet et constructif pour garantir une bonne prise de poste et un tutorat efficace au sein des entreprises de nos clients. Ce suivi vise à assurer que nos candidats puissent s’intégrer dans les meilleures conditions possibles.
Cependant, pour aller encore plus loin dans la qualité de notre accompagnement, il serait judicieux de renforcer l’importance de certains éléments :
- Livret d’accueil : Nous devrions insister davantage auprès de nos clients pour qu’ils fournissent un livret d’accueil structuré pour leurs nouveaux salariés. Cela permettrait de clarifier les attentes, les règles et la culture de l’entreprise dès le premier jour.
- Livret des procédures : Dans certains cas, un livret des procédures pourrait également être utile, en particulier dans les entreprises où les processus sont complexes. Cela garantirait une meilleure compréhension des rôles et des responsabilités dès l’intégration.
Dans l’ensemble, le travail d’intégration que nous fournissons est un travail de concert avec nos clients, et nous devons continuer à collaborer étroitement pour garantir le succès des candidatures placées.
Accompagnement et Coaching
Il est évident que l’accompagnement des salariés au sein des entreprises est de plus en plus demandé, et CAP GPS répond à cette demande avec des solutions adaptées. L’utilisation d’outils comme SOSIE, qui permettent d’évaluer les profils des collaborateurs avec des indicateurs précis, est un atout majeur pour notre activité. Ces outils permettent non seulement de mieux comprendre les besoins de nos clients, mais aussi d’optimiser l’accompagnement des salariés sur le long terme.
En combinant l’accompagnement personnalisé et des outils analytiques comme SOSIE, CAP GPS peut intervenir de manière complète et mesurable, en fournissant à nos clients des indicateurs concrets sur la performance et le développement de leurs collaborateurs. Cette approche renforcera encore la qualité de nos services et assurera la satisfaction de nos clients à long terme.
Conclusion
En résumé, notre rôle chez CAP GPS est double :
- Informer nos clients des tendances actuelles du marché du travail et ajuster leurs attentes, notamment sur les tendances salariales.
- Proposer une stratégie d’intégration et d’accompagnement toujours plus complète, en renforçant les supports et processus de suivi, tout en continuant à utiliser des outils innovants pour un accompagnement sur mesure.
Nos équipes se tiennent prêtes à renforcer ces points afin d’offrir à nos clients des solutions de recrutement et d’intégration encore plus efficaces, en ligne avec les attentes du marché et les besoins des entreprises.