L’inbound recruiting s’inspire de la logique marketing pour séduire, attirer et engager les cibles en candidats, puis en salariés. Une approche qui puise ses racines dans les livres de marketing : la stratégie s’appuie sur la publication de contenus, pensés et rédigés pour les cibles clés afin de créer un lien de confiance, dans l’optique de faire venir les clients virtuellement ou physiquement à l’entreprise. Ce rapport émotionnel que l’inbound tente de générer auprès des prospects serait le déclencheur infaillible de l’acte d’achat. Et pour le recrutement, même promesse : en mettant en place une solide stratégie de contenus autour de la marque employeur, les candidats, notamment passifs, seraient convaincus avant même de postuler.
Selon une enquête BMO de Pôle emploi publiée en octobre 2023, 61 % des entreprises anticipent des difficultés d’embauche. Le lien avec l’inbound ? Quand 90 % des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler, mieux vaut se différencier et miser sur un narratif bien ficelé pour capter leur attention. De plus, certains profils étant extrêmement demandé, l’adoption d’une méthode d’attractivité douce s’avère plus adéquate.
Mais comment créer une stratégie qui réussisse à attirer, convertir, engager, puis fidéliser autour de sa marque employeur ?
- La construction des « candidate personae »
L’objectif ? Attirer les talents, en les alimentant avec du contenu pertinent à chaque étape du processus de recrutement pour mener à l’étape ultime : l’acceptation de l’offre. Pour cela, il faut débuter par l’identification de ces cibles, appelées « les candidate personae ». Chacun dispose de traits caractéristiques, tels que leurs compétences, expériences, valeurs professionnelles et aspirations. Grâce à la connaissance de leurs habitudes, leurs attentes ou leurs centres d’intérêt, il est plus simple de définir une stratégie de contenus structurée.
- L’usage du test & learn avant l’élaboration d’une stratégie
Chaque étape du tunnel de conversion －ce fameux processus où l’on passe d’attirer à fidéliser－ doit être accompagnée de contenus pertinents, pour pousser l’acte de candidature. Or, dans un univers digitalisé, il existe pléthore de formats et de canaux de communication à prendre en compte (réseaux sociaux, publicités, annonces…)
- La création de contenus variés pour tenir en haleine
L’inbound recruiting vise à capter l’attention tout au long du processus de recrutement. D’où l’importance de savoir jouer sur la diversité des formats : vidéos témoignages, lives métiers, podcasts, job datings, expériences immersives…
- Le recours à une approche mixte pour décupler l’impact employeur
Les stratégies de recrutement ne doivent pas être simples mais plurielles, en mêlant différentes approches. Selon les experts, jongler entre sourcing et l’inbound en fonction des périodes, des objectifs ou des métiers est la manière la plus efficace pour atteindre la conversion des candidats en salariés. C’est pourquoi en pilotant les résultats des différents canaux, cela permet d’ajuster les actions d’inbound et de sourcing afin d’atteindre les objectifs de recrutement ;
Le résultat ? Une hausse en moyenne de plus de 50% des candidatures spontanées. Un beau moyen de trouver des candidats dans ce marché de l’emploi difficile. C’est pourquoi travailler avec des professionnels du recrutement est primordiale pour avancer. Comme Cap GPS…